La Cour de cassation (1) vient préciser la manière de rendre opposable les différents outils de contrôle des salariés. Cela passe notamment par une bonne identification de la finalité du/des traitement(s) et par le respect de la procédure adéquate.
La Cour de cassation (2) a une jurisprudence bien établie en la matière en précisant que la finalité du dispositif mis en place encadre le contrôle de l’activité et de sa traçabilité.
Lorsque l’employeur souhaite mettre en place un dispositif de surveillance, il doit respecter un certain nombre de critères, sous peine de rendre la preuve résultant du contrôle illicite.
Toutefois, cette preuve illicite, peut dans certains cas, être recevable.
Les critères de mise en place des outils de contrôle des salariés
Un employeur peut vouloir mettre en place différents dispositifs de contrôle de ses salariés, tout en respectant leur respect à la vie privée. Ces dispositifs sont principalement la vidéosurveillance et le badgeage, mais il peut et il y aura surement de nouveaux dispositifs à venir.
La finalité que l’on veut donner à ces dispositifs relève soit d’une exigence de sécurité ou d’une exigence de contrôle de l’activité de ses salariés. Il est fortement recommandé de viser les 2 finalités au risque de voir les dispositifs utilisés jugés illicites.
Une fois la finalité décrite, 3 étapes doivent être remplies :
- Une information précise du comité social et économique (CSE) qui consiste à un reporting précis dans le procès-verbal du dispositif mis en place ;
- Une information précise et détaillée aux salariés qui permettent de tracer la notification ;
- Il convient d’intégrer ces dispositifs dans une procédure Cnil en remplissant le registre des traitements, en effectuant un contrôle des sous-traitants qui vont assurer l’utilisation et l’installation du dispositif, et éventuellement réaliser une analyse d’impact.
Ces 3 éléments permettent de rendre opposable le dispositif en question. Toutefois, le respect de ces 3 étapes ne signifie pas que le dispositif est pleinement utilisable en justice. Le risque que l’utilisation en justice de ces dispositifs soit illicite est grand.
La recevabilité d’une preuve illicite
Il est tentant lorsque les caméras de vidéosurveillance filment un délit de « profiter de l’occasion ». Pour autant, les images sont-elles licites ? La finalité du dispositif correspond elle bien ?
Si le seul moyen de preuve est ce résultat illicite, puis-je l’utiliser ?
La Cour de cassation ouvre une porte. Une preuve illicite peut être recevable à la condition que l’employeur n’ait pas d’autres moyens de preuve à sa portée. Par exemple, une caméra filme un salarié en train de fumer dans un lieu interdit. Dans l’hypothèse où l’employeur n’est pas en mesure d’utiliser la caméra car le CSE n’a pas été consulté, l’employeur pourra utiliser les images s’il n’a pas d’autres moyens de preuves.
Le cabinet Lexing peut vous accompagner dans vos démarches pour la mise en place de vos dispositifs de contrôle des salariés.
Emmanuel Walle
Eric Duvauchelle
Lexing département social numérique
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Notes :
(1) Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-17802 ; Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-20798 ; Cass. soc., 8 mars 2023, n°20-21848.
(2) Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-11792.