Emmanuel Walle précise pour IT-Expert Magazine, l’intérêt de recourir au Big data dans les ressources humaines.
Dans ce secteur, quelques entreprises ont déjà commencé à utiliser les applications Big Data, comme Monster.com, qui propose un profil de l’employeur idéal à ses utilisateurs, en croisant compétences et affinités comme peuvent le faire les sites de rencontre.
Le Big Data apparaît dès lors susceptible de concilier les interactions métiers RH avec l’IT et combler les réticences du quantitatif exposées plus haut.
La convergence des technologies, le cloud pour les solutions de stockages notamment, la virtualisation des serveurs, l’optimisation de la bande passante et la capacité analytique qui minimise le temps de réponse à une requête sont les ingrédients d’un écosystème Big Data/ RH qui doivent répondre aux contraintes métiers.
En d’autres termes le Big Data tourné vers la gestion des ressources humaines maîtrise les risques dus :
- à la vélocité des données (affluence des sources susceptibles d’intéresser la gestion RH) ;
- à la variété des données (qui proviennent de sources multiples) ;
- à l’intégrité des données (en fonction de la source, quel niveau de confiance peut-on accorder ?) ;
- à la variabilité des données (qui sont souvent non structurées).
Le couple Big Data/RH plus mature aujourd’hui, peut envisager notamment d’apporter des réponses instantanées sur le ROI par exemple des formations octroyées à leur salariés.
L’outil Big Data permet ainsi une utilisation plus intelligente du SIRH que l’on ne considérait pas comme véritablement créatrice de valeur. Se rapprocher du « board » de la direction et des décisions stratégiques de l’entreprise est un marqueur essentiel où le SIRH peut, avec l’analyse des mégadonnées, associer les bonnes données, comprendre leurs sources pour surtout en calculer le ROI et évaluer la qualité d’une décision d’embauche en terme de rapport gains/coût.
L’outil Big data associé à la gestion RH consiste également dans la démonstration de la pertinence d’une campagne de recrutement ou de communication en cas de démotivation des salariés, dans la définition de critères de recrutement prédictif, la recherche de profils de performance atypiques mesurés par des indicateurs spécifiques.
L’évolution du Big Data réside dans sa faculté à modéliser les cas d’usages et les questions opérationnelles que les RH intéressés veulent pouvoir résoudre.
Emmanuel Walle pour IT-Expert Magazine, « Big Data et Ressources Humaines, au cœur de l’entreprise », 21 avril 2015