De récentes décisions de justice tracent mieux la frontière, parfois très mince, entre les méthodes de management spécifiques et le harcèlement moral.
Laissant au juge un large pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant aux actes constitutifs de harcèlement, la jurisprudence, tout particulièrement depuis 2009, a précisé :
- les contours de la notion et
- défini une frontière avec l’exécution normal du pouvoir de direction de l’employeur.
La frontière entre le pouvoir de direction de l’employeur et le harcèlement moral
Il ressort ainsi qu’il peut y avoir harcèlement moral même si l’auteur des agissements n’a pas eu l’intention de dégrader les conditions de travail du salarié. L’agresseur ne peut donc se prévaloir du caractère involontaire de ses actes pour échapper à une condamnation civile ou pénale (Cass. soc. 10/11/2009 n° 08-41497).
Par ailleurs, les agissements répétés – autres critères du harcèlement – peuvent consister en des sanctions disciplinaires.
L’employeur qui inflige à un salarié des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées se rend coupable de harcèlement moral. La Cour a précisé que des agissements répétés n’impliquent pas que les actes s’étalent sur une longue période.
En 2010, les hauts magistrats ont défini les limites en ce qui concerne l’exécution du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, une méthode de gestion peut relever du harcèlement moral si elle est susceptible :
- de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
- d’altérer la santé physique ou mentale ou
- de compromettre son avenir professionnel.